組織行動論 メモ４ 『モチベーションをあげるための仕事内容の設計方法』

『モチベーションをあげるための仕事内容の設計方法』
（Job Characteristics Model：日本語訳　？職務特性モデル？）

部下に仕事を割り振るとき、もしくは新たなポストをつくるときなどに、この理論は有効かと。

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Job Characteristics Modelでは、図に示すように、5つの仕事特性が、3つの心理に影響を与え、さらにそれが仕事のモチベーションや成果につながっていくと考えます。

5つの仕事特性

• Skill variety：技能の多様性（単純作業よりいろいろな技能を使う仕事の方が良い）
• Task identity：仕事の完結性（ある仕事の一部だけをやるより全体を任された方が良い）
• Task significance：仕事の重要性
• Autonomy：自由裁量（どの程度自分で決定できるか）
• Feedback from job：フィードバック（どの程度仕事からフィードバック（仕事の出来栄え等）が感じられるか）

3つの心理

• Meaningfulness：意味があると感じる
• Responsibility：責任感
• Knowledge of results：自分がどの程度できたか（自分のパフォーマンスへの満足度）

　ただし、どの特性を重要視するか、またどの程度それぞれの心理を感じるかは個人差がある。また、そもそもこの理論では社会的特性が考慮されていない。（例：どの程度顧客などの他人と関わらなければならないか、どの程度他者からのフィードバックがあるか等）

　部下のモチベーションや仕事の成果が下がっている時、上司の裁量で、これら5つの仕事特性を改善してあげることはできると思う。少なくとも、仕事の全体像やその重要性を説明してあげたり、こまめにフィードバックを返してあげることはすぐにできるだろう。
　また、人事部局で新たなポストの設置を議論する際、職務内容だけでなく、これら5つの特性がきちんと担保されるようにデザインする必要がある。

ではでは。

参考文献：
McShane, Steven Lattimore (2015). Organizational Behavior: Emerging Knowledge, Global Reality, 7th edition.